A dos años de la entrada en vigencia de la Ley Karin, la Dirección del Trabajo reconoció algo que toda PyME debería saber: el 56,3% de las fiscalizaciones terminaron en multa, y el 87,8% de las investigaciones por denuncias de acoso superaron el plazo legal de 30 días — demorando en promedio 103 días hábiles. Estando la ley en aplicación y teniendo una regulación tan minuciosa, la pregunta ya no es si te van a fiscalizar; es si vas a estar en regla cuando eso suceda.
En cinco minutos, te dejamos un checklist y una guía paso a paso para saber exactamente si tu empresa está en verde o en rojo frente a la Ley Karin — y cuánto te cuesta, en plata y en tiempo, cada casillero que tengas sin marcar.
Antes que nada: Auditoría rápida. Marca lo que ya tienes
- □ Mi empresa tiene un protocolo de prevención Ley Karin (acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo), por escrito.
- □ Ese protocolo está incorporado a mi Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (si tengo 10+ trabajadores) o a mi Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (si tengo menos de 10).
- □ Si hoy recibo una denuncia por acoso laboral o sexual, sé exactamente cuántos días tengo para investigar, y quién en mi empresa lidera ese proceso.
- □ Mi protocolo tiene una estructura adaptada a la realidad de mi empresa, y no es la plantilla genérica sin adaptar que me pasó la mutual.
- □ Tengo un canal de denuncias claro, conocido por todos los trabajadores.
Si marcaste menos de 4, sigue leyendo — cada casillero vacío tiene un costo concreto que te conviene conocer, y es mejor conocerlo hoy, antes de que te lo explique un fiscalizador.
El primer error: creer que si mi empresa tiene menos de 10 trabajadores el Protocolo puede "flotar libremente"
La ley es clara al indicar que el Protocolo Ley Karin debe incorporarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa. También es clara al indicar que solo las empresas con 10 o más trabajadores contratados están obligadas a contar con un RIOHS.
Sin embargo, un error común de las empresas que no están obligadas a contar con dicho Reglamento por contar con menos de 10 trabajadores, es creer que el Protocolo Ley Karin, una vez firmado, adquiere plena vigencia y puede flotar libremente dentro de distintas normas que rigen la relación laboral.
Lo cierto es que, con la entrada en vigencia del D.S. N°44 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, las empresas con menos de 10 trabajadores están obligadas a llevar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHS), y es dentro de él que deben incorporar su Protocolo Ley Karin.
Es un error común pensar que "menos de 10 trabajadores" significa "sin Reglamento Interno" — en realidad significa "un Reglamento Interno distinto, más simple, pero igual de obligatorio". Es justo el punto donde más fiscalizaciones sorprenden a dueños que asumieron que, con firmar el protocolo, estaban en cumplimiento de la ley.
El costo real de no tener un Protocolo Ley Karin: tiempo y dinero
Multas de 3 a 60 UTM por infracción — hasta aproximadamente $4,3 millones a valores de julio 2026. Si hay más de un trabajador afectado, la multa puede multiplicarse por cada caso. No iniciar la investigación dentro de plazo es una infracción aparte, independiente de si la denuncia original prospera o no.
La ley te da 30 días hábiles para investigar una denuncia. En la práctica, la Dirección del Trabajo está demorando en promedio 103 días hábiles en resolver los casos que ella misma investiga — lo que significa que si derivas tu denuncia a la DT en vez de investigarla tú, hoy es razonable esperar una demora bastante mayor a la legal, con el desgaste organizacional que eso implica mientras el caso sigue abierto.
Segundo error: creer que la plantilla gratuita que entrega tu mutual es suficiente
Las plantillas gratuitas de las mutuales que fueron suficientes en 2024, hoy ya no lo son.
Desde su entrada en vigencia, la Ley Karin ha suscitado una serie de dictámenes, sentencias y otra normativa complementaria que obligan a adecuar la regulación de tu empresa al desenvolvimiento que dicha norma ha tenido en la práctica. Una plantilla genérica, como las que entregan las mutuales (ACHS, IST, Mutual de Seguridad), es un buen punto de partida, pero tiene un problema: fue escrita para cualquier empresa, no para la tuya. No identifica los riesgos específicos de tu rubro, no refleja tu estructura real de mando para investigar una denuncia, no establece el paso a paso para la implementación del reglamento, y en muchos casos ni siquiera actualiza los plazos y definiciones a como quedaron tras los ajustes normativos de estos dos años.
El problema no pasa por tener un protocolo "de plantilla", sino por la capacidad de ese protocolo para responder ante una contingencia real: una denuncia por acoso, una fiscalización de la DT, o lo que es peor, una cuantiosa demanda por tutela laboral — y en ese momento, un protocolo que nadie adaptó a tu empresa puede no sostenerse igual que uno diseñado a la medida. La diferencia se nota justo en el peor momento: cuando ya tienes una denuncia sobre la mesa.
Qué debería tener un protocolo bien hecho
Estas son, en la práctica, las obligaciones del empleador frente al acoso laboral que cualquier protocolo bien hecho debería cumplir en 2026:
- Definiciones legales claras de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo — adaptadas a ejemplos de tu propio rubro.
- Un canal de denuncias conocido por todos, con el paso a paso de qué pasa después de denunciar.
- Plazos internos y roles claramente definidos: dónde se recibe la denuncia, quién investiga, y en cuántos días.
- Medidas de resguardo concretas para el denunciante mientras dura la investigación.
- Registro de que el protocolo fue efectivamente entregado y comunicado a cada trabajador — esto es lo primero que pide un fiscalizador.
- Incorporación de los dictámenes interpretativos que la Dirección del Trabajo ha ido emitiendo estos dos años, que en la práctica han ido marcando cómo se implementa el protocolo — un documento redactado en 2024 sin actualizar puede ya estar desalineado con el criterio que hoy aplica la DT.
En resumen
La Ley Karin no distingue entre el tamaño de tu PyME, y las cifras de estos dos años muestran que la Dirección del Trabajo está fiscalizando en serio — con más de la mitad de las revisiones terminando en multa. Tener "algo para cumplirle" muchas veces no alcanza, y debes contar con un protocolo que efectivamente te proteja a ti y a tus trabajadores cuando llegue una denuncia o una fiscalización.
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