La Ley Karin —Ley N°21.643— es la normativa chilena vigente desde el 1 de agosto de 2024 que modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Y aplica a tu empresa aunque tengas un solo trabajador contratado: no hay excepción por tamaño, rubro o tipo de contrato.
Si tienes una empresa en Chile, esto no es letra chica que puedas dejar para después. Te contamos qué exige exactamente, qué plazos maneja, y qué pasa si no cumples.
¿Por qué existe esta ley?
La ley lleva el nombre de Karin Salgado, técnica en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán, que en 2019 puso fin a su vida tras sufrir acoso laboral sostenido en su trabajo. Su caso generó un debate nacional sobre salud mental y dignidad en el trabajo, y terminó en esta ley — publicada en enero de 2024 e incorporando al derecho chileno normas del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo.
¿A qué empresas obliga?
A todas, sin excepción — a diferencia de otras normas de seguridad laboral que solo aplican desde cierto número de trabajadores. La diferencia está en el formato:
- Empresas de 10 o más trabajadores: deben incorporar el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), conforme al artículo 154 del Código del Trabajo.
- Empresas con menos de 10 trabajadores: no están obligadas a tener Reglamento Interno, pero sí deben contar con un protocolo de prevención y un procedimiento de denuncia, investigación y sanción — y entregárselo a cada trabajador al momento de contratarlo.
Un cambio clave: ya no se exige que el acoso sea reiterado
Antes de esta ley, para configurar acoso laboral el trabajador debía probar que la conducta ocurrió más de una vez. Con la Ley Karin, un solo episodio grave puede ser suficiente para iniciar una denuncia formal, si concurren los demás elementos que exige la ley. Esto baja considerablemente el umbral para denunciar, y es una de las razones por las que las empresas no pueden seguir tratando esto como un tema menor.
Cómo se presenta una denuncia
Puede ser verbal o escrita, y presentarse directamente ante la empresa o ante la Dirección del Trabajo — no es necesario pasar primero por el empleador. Si la denuncia es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y hacerla firmar por el denunciante. La ley es clara en un punto: no se puede exigir "pruebas" como condición para siquiera recibir la denuncia.
Qué debe hacer el empleador, paso a paso
Una vez recibida la denuncia, hay un cronograma de plazos que no son referenciales — cada uno es una obligación independiente, y su incumplimiento constituye una infracción aunque la denuncia original resulte infundada.
48 horas hábiles: acusar recibo de la denuncia al denunciante, informando el plazo de investigación y las medidas de resguardo.
3 días hábiles: adoptar medidas de protección (separar a las partes, redistribuir jornada, teletrabajo temporal) y decidir si investiga internamente o deriva el caso a la Dirección del Trabajo.
30 días hábiles: plazo máximo para concluir la investigación, con confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
2 días hábiles: remitir el informe final a la Dirección del Trabajo una vez concluida la investigación.
Si decides investigar internamente, debes designar a una persona imparcial —idealmente capacitada en la materia— para conducir el proceso. Si prefieres no investigar tú mismo, puedes derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo dentro de esos mismos 3 días hábiles, para que sea ella quien la investigue.
¿Qué pasa si no cumples?
No tener un protocolo operativo puede costarte una multa de hasta 60 UTM por infracción — y si hay varios trabajadores afectados, la multa puede multiplicarse. No iniciar la investigación dentro de plazo es una infracción aparte, tipificada en el artículo 211-C del Código del Trabajo, y la Dirección del Trabajo puede fiscalizarte sin que medie una denuncia previa. A esto se suma el riesgo de que, si un trabajador es despedido o se autodespide invocando acoso laboral no atendido, tu empresa termine enfrentando además un juicio — revisa nuestro artículo "El autodespido" para entender esa vía.
Si quieres profundizar en el protocolo o necesitas ayuda para implementarlo, en esta página dedicada tienes más detalle sobre cómo lo abordamos con nuestros clientes.
En resumen
La Ley Karin obliga a toda empresa chilena, sin importar su tamaño, a tener un protocolo de prevención y un procedimiento claro para investigar denuncias de acoso o violencia laboral — con plazos estrictos que empiezan a correr desde el minuto uno. Tener el protocolo "guardado en una carpeta" ya no basta: la Dirección del Trabajo está fiscalizando activamente, y las sanciones alcanzan tanto a quien acosa como a la empresa que no actuó a tiempo.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Ley Karin?
Es la Ley N°21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024, que modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral.
¿A qué empresas obliga la Ley Karin?
A todas, sin excepción por tamaño, sector o tipo de contrato — incluso una empresa con un solo trabajador. Las empresas de 10 o más trabajadores deben incorporar el protocolo en su Reglamento Interno; las de menos de 10 igual deben tener protocolo y procedimiento, entregado al trabajador al contratarlo.
¿El acoso tiene que ser reiterado para poder denunciar?
No. Antes se exigía que la conducta fuera reiterada; con la Ley Karin, un solo episodio grave puede ser suficiente para iniciar una denuncia formal, si concurren los demás elementos del acoso.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para investigar una denuncia?
30 días hábiles desde iniciada la investigación. Antes de eso, dentro de 3 días hábiles debe adoptar medidas de resguardo, y dentro de 48 horas hábiles debe acusar recibo de la denuncia. Concluida la investigación, el informe se remite a la Dirección del Trabajo dentro de 2 días hábiles.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene protocolo de prevención?
La Dirección del Trabajo puede fiscalizar y sancionar, con multas de hasta 60 UTM por infracción. No iniciar la investigación dentro de plazo es también una infracción independiente, según el artículo 211-C del Código del Trabajo.
¿Puedo denunciar directamente a la Dirección del Trabajo?
Sí. La denuncia puede presentarse ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo, de forma verbal o escrita. Si es verbal, debe levantarse un acta firmada por quien denuncia.
